czwartek, 23 sierpnia 2012
:)
:)
środa, 02 kwietnia 2008
Sposób zmiany systemu czasu pracy

W naszej firmie stosujemy podstawowy system czasu pracy. Chcemy jednak zmienić go na system równoważny. Czy wymaga to dokonania zmian w umowach o pracę?

Zmiany systemu czasu pracy pracodawca dokonuje w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Nie musi natomiast zmieniać umów o pracę - chyba że dany pracownik miał w umowie zagwarantowane stosowanie wobec niego podstawowego systemu czasu pracy.

Systemy czasu pracy pracodawca wprowadza w przepisach zakładowych. Większość systemów czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy. Dotyczy to również systemu podstawowego i równoważnego.

Zmiana systemu czasu pracy = zmiana przepisów zakładowych
Zmiany systemu czasu pracy pracodawca dokonuje w trybie przewidzianym dla zmiany przepisów zakładowych. Jeśli pracodawca chce zmienić stosowany w zakładzie pracy system czasu pracy, musi dokonać odpowiednich zmian w przepisach zakładowych (układzie zbiorowym lub regulaminie pracy) bądź też w obwieszczeniu. Zmian te musi wprowadzić w takim samym trybie, w jakim wydaje się wspomniane akty prawne. W przypadku układu zbiorowego konieczne zatem będzie zawarcie ze stroną związkową protokołu dodatkowego, w przypadku regulaminu pracy i obwieszczenia - ogłoszenie treści zmian na 2 tygodnie przed ich wejściem w życie (a jeśli w zakładzie działają związki zawodowe - podjęcie próby uzgodnienia z nimi treści zmian w regulaminie pracy).

A kiedy trzeba zmienić umowę?
Umowę o pracę trzeba zmienić, gdy były w niej dodatkowe gwarancje. Wyjątkowo dla wprowadzenia systemu równoważnego konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę, jeśli pracodawca zagwarantował pracownikowi w umowie, że będzie w stosunku do niego stosowany system podstawowy. W takiej sytuacji pracodawca powinien albo zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, albo też dokonać wypowiedzenia zmieniającego w zakresie stosowanego do pracownika systemu czasu pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 150 kp.
Zmiana czasu

Prawidłowo rozlicz wiosenną zmianę czasu

30 marca, w nocy, miała miejsce zmiana czasu z zimowego na letni (przesunęliśmy wskazówki zegara z godziny 2 na 3). Jeśli zatrudniasz pracowników w godzinach nocnych (np. na III zmianie od godz. 22.00 do 6.00 rano), mieli oni o 1 godzinę mniej do przepracowania. Oznacza to, że w okresie rozliczeniowym obejmującym marzec br. przepracowali faktycznie 159 godzin, choć osoby zatrudnione w innych godzinach musiały przepracować 160 godzin (taki jest wymiar czasu pracy na marzec br.).

Nie ma to jednak wpływu na wynagrodzenie pracowników. Zgodnie bowiem z poglądem Głównego Inspektoratu Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, za tę "brakującą" godzinę pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie (zatem ma być ona potraktowana jako przepracowana).

Pracownik powinien więc otrzymać za pracę w nocy 30 marca br. wynagrodzenie za swoją dniówkę, zgodnie z harmonogramem czasu pracy
. Oznacza to, że jeśli miał zaplanowaną pracę na 8 godzin - musi otrzymać stawkę za 8 godzin, chociaż faktycznie przepracował tylko 7 godzin.

W ewidencji czasu pracy
trzeba co do zasady wpisywać pracownikowi rzeczywistą liczbę przepracowanych godzin.

W tym przypadku należy jednak w jakiś sposób odnotować "brakującą" godzinę (np. wpisując w ewidencji: 7 + 1) lub wpisać po prostu 8 godzin.

Ewidencja czasu pracy służy bowiem do prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika, a za godzinę, która "zniknęła" z powodu zmiany czasu, trzeba przecież zapłacić.

Podstawa prawna:
  • art. 130 kp,
  • § 1 pkt 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 19 marca 2004 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2004 - 2008 (Dz.U. nr 45, poz. 418).
Rozliczenie czasu w sobotę

Rozliczenie pracy w sobotę

Pracownik pracował w sobotę 9 godzin. Czy mam mu udzielić za 9 godzin pracy 13 i pół godziny wolnego, czy udzielić wolnego na cały dzień? Zostanie mu wówczas 1 godzina, którą wykorzysta w okresie rozliczeniowym.

Za przepracowaną sobotę należy oddać pracownikowi cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, bez względu na to, ile godzin pracownik przepracował w sobotę (art. 151 3 kp).

Oznacza to, że jeśli pracownik przepracował w sobotę np. 3 godziny, trzeba mu oddać cały dzień wolny. Jeśli natomiast przepracował 9 godzin, to należy mu oddać jeden dzień wolny (8 godzin) do końca okresu rozliczeniowego, a jedną nadgodzinę zrekompensować czasem wolnym w następujący sposób:

  • na pisemny wniosek pracownika - trzeba udzielić jednej godziny czasu wolnego,
  • bez pisemnego wniosku pracownika - 1,5 godziny czasu wolnego.

Jeżeli ta jedna nadgodzina nie zostanie zrekompensowana czasem wolnym, trzeba za nią zapłacić wynagrodzenie i stosowny dodatek. Jeśli skończył się okres rozliczeniowy, to za przepracowany czas pracy w sobotę do 8 godzin należy pracownikowi wypłacić wynagrodzenie i 100% dodatek, a za pracę ponad 8 godzin - wynagrodzenie i 50% dodatek. A gdy praca ponad 8 godzin miała miejsce w nocy - trzeba za nią zapłacić wynagrodzenie, 100% dodatek oraz dodatek za pracę w nocy.

Pracodawca ma zatem dwa rozwiązania:

  1. oddać dzień wolny, a za jedną nadgodzinę udzielić czasu wolnego, według opisanych wyżej zasad lub
  2. oddać dzień wolny i za jedną nadgodzinę zapłacić wynagrodzenie i 50% dodatek, chyba że jest to nadgodzina nocna.

Podstawa prawna:

  • art. 151 3 Kodeksu pracy.
Zmiana czasu z zimowego na letni

Zmiana czasu z zimowego na letni a wynagrodzenie za pracę w nocy

W nocy z 29 na 30 marca br. nastąpiła zmiana czasu z zimowego na letni. Zegarki zostały przesunięte do przodu z godz. 2.00 na godz. 3.00. Powszechnie mówimy, że tej nocy krócej śpimy. Powinniśmy jednak pamiętać, że tej nocy także krócej pracujemy.

Jak co roku pojawia się zatem pytanie, czy za nieprzepracowany czas należy pracownikowi wypłacić wynagrodzenie, czy też można tę godzinę odjąć z wynagrodzenia pracownika w przypadku wynagrodzeń miesięcznych lub za nią nie zapłacić - w przypadku stawek godzinowych.

Otóż powszechnie przyjmuje się, że taką godzinę należy potraktować jak przestój w pracy. Pracownik jest bowiem gotów do wykonywania pracy. Nie świadczy jej, ale z przyczyn przez siebie niezawinionych. Są to przyczyny obiektywne, na które ani pracownik, ani pracodawca nie mają wpływu. Pracownikowi za tę godzinę należy więc wypłacić wynagrodzenie przestojowe (art. 81 § 1 i § 2 kp).

Podstawa prawna:

  • art. 81 § 1 i § 2 Kodeksu pracy.
wtorek, 01 kwietnia 2008
Odszkodowanie a rozwiązanie umowy

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Nasz pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony - przepracował 5 lat. Przysługuje mu 26 dni urlopu. 28 lutego rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę za porozumieniem stron, z miesięcznym okresem wypowiedzenia (do 30 marca). Czy należy mu się odszkodowanie z racji skróconego okresu wypowiedzenia albo ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli w tym roku wykorzystał już 8 dni urlopu?

Pracownikowi nie należy się ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Nie będzie też przysługiwało mu odszkodowanie z racji krótszego okresu wypowiedzenia. Umowa uległa bowiem rozwiązaniu nie w trybie wypowiedzenia, lecz w ramach porozumienia stron.

1. Przesunięcie terminu rozwiązania umowy to nie wypowiedzenie
Aby wyczerpująco odpowiedzieć na zadane pytanie, wyjaśnić należy najpierw kwestię trybu, w jakim doszło do rozwiązania umowy. Jak wynika z powyższego pytania, w tym przypadku strony zastosowały porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Wprawdzie strony umowy o pracę mogą w drodze porozumienia stron rozwiązać ją nie z dniem podpisania porozumienia lecz w innym uzgodnionym terminie, jednak okres przypadający od dnia podpisania porozumienia do dnia rozwiązania umowy nie jest okresem wypowiedzenia. Tym samym, w opisanym przypadku nie może wystąpić ani pełny, ani skrócony okres wypowiedzenia.

2. Odszkodowanie się nie należy
W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania za krótszy okres wypowiedzenia. Nie występuje tu bowiem wypowiedzenie. Obowiązek wypłaty odszkodowania mógłby powstać tylko wówczas, gdyby skrócenie okresu wypowiedzenia następowało na skutek rozwiązania umowy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn, niedotyczących pracownika.

3. Pracownik wykorzystał za dużo urlopu
Pracownikowi nie przysługuje również ekwiwalent za niewykorzystany urlop. W przedstawionym pytaniu umowa uległa rozwiązaniu 30 marca, a zatem pracownikowi należałoby naliczyć urlop za styczeń, luty i marzec, a więc łącznie za 3 miesiące (3/12x26 dni = 6,5 dnia). Po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia otrzymujemy wynik - 7 dni. Pracownik nie będzie miał zatem prawa do ekwiwalentu pieniężnego, ponieważ wykorzystał więcej dni urlopu wypoczynkowego, niż mu przysługiwało.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 361 § 1, art. 171 § 1 Kodeksu pracy.
Wyłanianie i definiowanie kompetencji

Począwszy od zatrudnienia pracownika, poprzez jego ocenę, rozwój, szkolenie i wynagrodzenie aż do ewentualnego zwolnienia kluczową rolę odgrywają kompetencje. Na początku firma poszukuje osób o cechach, umiejętnościach i zachowaniach wymaganych na wakującym stanowisku. Później, w trakcie pracy danej osoby pracodawca ocenia na ile określone przez firmę wymagania kompetencyjne są przez nią spełnione. Na tej podstawie podejmowane są decyzje dotyczące awansu, przesunięcia, szkolenia pracownika. Czasem także od rozwoju kompetencji przez zatrudnioną osobę zależy część jej wynagrodzenia. Dlatego też niezwykle istotne jest dobre określenie kompetencji wymaganych na każdym stanowisku w firmie.

Model kompetencji powinien zawierać kompetencje organizacyjne i stanowiskowe
Wyłanianie kompetencji jest procesem długotrwałym, ponieważ wymaga zebrania wielu informacji i zaangażowania dużej liczby osób. Sposób poszukiwania wiedzy na temat pożądanych cech, umiejętności i zachowań będzie się różnił w zależności od rodzaju kompetencji. Firmy najczęściej korzystają z dwóch typów kompetencji:

1) kompetencji organizacyjnych - wynikających z kultury organizacyjnej firmy, jej wartości, wizji, misji i strategii. Na podstawie analizy dokumentów organizacyjnych i warsztatów z kadrą kierowniczą na temat kierunku rozwoju firmy musisz określić, jakich kompetencji (w tym zachowań) Twoja firma wymaga od pracowników. Kompetencje organizacyjne powinny dawać odpowiedź na pytanie: jakie cechy, umiejętności i zachowania są pożądane i promowane przez firmę? Kompetencje organizacyjne wymagane są od wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Należy jednak określić, na jakim poziomie są one wymagane w odniesieniu do każdego stanowiska funkcjonującego w firmie;

2) kompetencji stanowiskowych - są to kompetencje specyficzne dla danego stanowiska, czyli takie zachowania, które prowadzą do skutecznej realizacji zadań stawianych osobie zatrudnionej na tym stanowisku. Informacji na temat kompetencji stanowiskowych możesz poszukiwać zarówno w dokumentach kadrowych (opisach stanowisk), jak i zdobyć je bezpośrednio od pracowników wykonujących zadania na określonym stanowisku. Podczas warsztatów z reprezentantami poszczególnych stanowisk zbierane są dane na temat zadań wykonywanych na stanowisku, celów i efektów pracy, kontaktów wewnętrznych i zewnętrznych, cech, wiedzy i umiejętności, jakie powinny mieć osoby na danym stanowisku, a także problemów występujących w pracy. Zazwyczaj analizowane są także najczęstsze i najbardziej pożądane zachowania w pracy na danym stanowisku.

Ważne! Do poprawnego zdefiniowania kompetencji nie wystarczy wyłącznie przeanalizowanie informacji zebranych w dokumentach organizacyjnych, czy kadrowych. Zawsze musisz porozmawiać z kadrą menedżerską na temat oczekiwań firmy i z pracownikami na temat specyfiki ich pracy. To właśnie pracownicy mają największą i najbardziej aktualną wiedzę na temat swojej pracy i wymagań stawianych na swoich stanowiskach.

piątek, 28 marca 2008
Wypowiedzenie umowy na czas określony

Wypowiedzenie umowy na czas określony - kiedy trzeba wypłacić pracownikowi odprawę?

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony z klauzulą o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia. Wręczyliśmy pracownikowi 2-tygodniowe wypowiedzenie, bez podania przyczyny wypowiedzenia. Pracownik pracował od 1 czerwca 2006 r. do 16 lutego 2008 r. (1 rok 8 miesięcy). Czy należy mu się odprawa? I w jakiej wysokości?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy poznać powód wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Jeżeli przyczyna wypowiedzenia leżała po stronie pracownika, np. osiągał on niskie wyniki pracy, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odprawy.

Jeśli przyczyna nie dotyczyła pracownika, lecz pracodawcy (np. nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, zmienił miejsce świadczenia usług), musi on wypłacić pracownikowi odprawę, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatrudnia mniej osób na podstawie umowy o pracę, nie musi wypłacać odprawy. Wynika to z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

Warunkiem wypłaty odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że mamy do czynienia z  umowa na czas określony,
w której nie wskazujemy przyczyny. Pracodawca nie musi jej wpisywać w wypowiedzeniu. Wie jednak, jaka była jego przyczyna. W razie sporu sądowego sąd będzie badał przyczynę wypowiedzenia, jeśli pracownik zakwestionuje to, że nie otrzymał odprawy.

Wysokość odprawy zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u pracodawcy. Jeśli pracował krócej niż 2 lata - należy wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat - przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Gdy pracował dłużej niż 8 lat - należy wypłacić odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 8 ww. ustawy).

Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy i nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2008 r. - kwoty 16 890 zł.

Podstawa prawna:

  • ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844).
Mała firma

Zwolnienie małych firm z przestrzegania niektórych przepisów prawa pracy

Rząd planuje zwolnienie małych firm z obowiązku przestrzegania niektórych przepisów Kodeksu pracy. Chodzi tu o mikropracodawców, czyli małe firmy zatrudniające mniej niż 10 pracowników, oraz osoby fizyczne, które zatrudniają pracowników i nie prowadzą działalności gospodarczej. Poniżej przedstawiamy najważniejsze, planowane zmiany.

Bez ewidencji czasu pracy
W chwili obecnej każdy pracodawca, nawet zatrudniający tylko jednego pracownika, musi prowadzić dla niego indywidualną kartę ewidencji czasu pracy. W rządowym projekcie przewidziano całkowitą rezygnację z tego obowiązku w odniesieniu do mikropracodawców.

Brak ochrony przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym
U mikropracodawców ma zostać zniesiona ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym. Pracowników takich można będzie zwolnić pod warunkiem wypłaty odprawy w wysokości uzależnionej od stażu pracy w firmie.

Oszczędności na wynagrodzeniu przestojowym
Mikropracodawcy oszczędzą, gdy dojdzie do przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi (np. w razie mrozu uniemożliwiającego pracę na budowie). W obecnym stanie prawnym za tego rodzaju przestój pracownikom należy się wynagrodzenie.

W razie bezprawnego zwolnienia - bez przywrócenia do pracy, a odszkodowanie niższe
Zgodnie z zamysłem projektodawców pracownikowi zwolnionemu przez mikropracodawcę z naruszeniem prawa nie będą już przysługiwały: roszczenie o przywrócenie do pracy i odszkodowanie na zasadach art. 45 Kodeksu pracy (a co za tym idzie - także roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w razie, gdyby sąd orzekł o przywróceniu do pracy), a jedynie niższe niż powszechne świadczenia odszkodowawcze.

Krótszy okres wypowiedzenia
Gdyby mikroprzedsiębiorca zastosował krótszy niż ustawowy okres wypowiedzenia, to zgodnie z projektem ustawy, umowa rozwiązałaby się z upływem tego skróconego okresu (pracodawcy groziłoby za to jedynie ewentualne wystąpienie PIP). Natomiast pracownik nie miałby prawa skracania okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

  • rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy i ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z 25 lutego 2008 r.
Organizowanie pracy w sobotę

Organizowanie pracy w sobotę - przez mniej niż 8 godzin

Z racji prowadzenia przez naszą firmę hurtowni, która jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 7-16 i w soboty od 8-12, mamy problem z prawidłowym zorganizowaniem czasu pracy. Czy osoby pracujące w sobotę powinny otrzymać cały dzień wolny, ale wtedy ich czas pracy będzie krótszy o 4 godziny? Czy prawidłowe będzie ustalenie harmonogramu, wg którego osoba pracująca w sobotę otrzyma dzień wolny, ale będzie musiała pracować przez 4 dni po 9 godzin? Jakie wtedy możemy stosować wobec tych osób systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe?

Możliwość wydłużania i skracania dobowego czasu pracy istnieje w ramach systemu równoważnego czasu pracy.  Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc, ale może być przedłużony do 3 lub 4 miesięcy.

Sobota może być jednym z 5 dni roboczych
Sobota w świetle przepisów Kodeksu pracy jest zwykłym dniem roboczym i nie ma żadnych przeszkód, aby w ten dzień była wykonywana praca, gdy istnieje taka potrzeba. Jednakże praca w sobotę musi się mieścić w granicach wymiaru czasu pracy 
(czyli liczby godzin i dni pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym) oraz uwzględniać zasadę 5-dniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że w danym tygodniu ma być wyznaczony inny (niż sobota) dzień roboczy jako dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.

Równoważny czas pracy umożliwia pracę w skróconym wymiarze
Jeżeli u danego pracodawcy praca w sobotę jest wykonywana stale przez mniejszą liczbę godzin niż dobowa 8-godzinna  norma czasu pracy,
to rozwiązaniem tego problemu, umożliwiającym zachowanie 5-dniowego tygodnia pracy oraz normy tygodniowej czasu pracy jest wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy. Stosuje się go, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Polega on na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, który jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W takim systemie czasu pracy można w 1 dzień (np. sobotę) przewidzieć w harmonogramie czasu pracy pracę przez 4 godziny, a w pozostałe 4 dni po 9 godzin.

W podstawowym czasie pracy obowiązuje 8 godzin pracy
Takie rozłożenie czasu pracy 
nie jest natomiast możliwe w ramach podstawowego czasu pracy, tj. pracy wykonywanej przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Wówczas, jeżeli czas pracy w jednym dniu jest krótszy niż 8 godzin, oznacza to, że  harmonogram czasu pracy został sporządzony nieprawidłowo (nie na cały wymiar czasu pracy) i za godziny niedopracowane do pełnego wymiaru należy się pracownikowi wynagrodzenie przestojowe. W takiej sytuacji nie jest możliwe, aby pracownik wypracował cały wymiar czasu pracy poprzez pracę w innych dniach, w wyższym wymiarze niż 8 godzin.

Równoważny czas pracy - co do zasady 1-miesięczny okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy w systemie równoważnego czasu pracy 
wynosi 1 miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. A przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Za dodatkową pracę w sobotę udziela się całego dnia wolnego
Natomiast udzielenie całego dnia wolnego od pracy niezależnie od liczby godzin pracy w sobotę dotyczy sytuacji, gdy sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a pracownik wykonuje pracę w tym dniu dodatkowo na polecenie pracodawcy (czyli praca ta nie była przewidziana w rozkładzie/grafiku). Wiąże się to z koniecznością zrekompensowania pracownikowi wynagrodzenia za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego. Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracownik przepracował mniejszą liczbę godzin pracy w sobotę niż miał do przepracowania w otrzymanym w zamian za nią dniu wolnym, to mimo to powinien do pełnego dobowego wymiaru czasu pracy otrzymać wynagrodzenie przestojowe.

Podstawa prawna:

  • art. 81 § 1, art. 129 § 1, art. 130 § 1 i § 2, art. 135 § 1, § 2 i § 3, art. 150 § 1, art. 1513 kp
 
1 , 2 , 3 , 4 , 5 ... 13